ハラスメント（セクハラ・パワハラなど）対策措置

ハラスメントは労働者の就業意欲を低下させるとともに、企業も放置をすると社会的なイメージが失墜し、業績低下につながることから対策を講ずる必要があります。
企業にはさまざまな法令でハラスメントへの対策措置を義務付けられており、特に「パワハラ防止法」（労働施策総合推進法）の施行によって、大企業のみならず2022年4月からは中小企業もパワハラ対策措置を講ずることが義務付けられました。
こちらでは、企業が講ずべきハラスメントの主な対策措置を3点ご紹介いたします。

1.社内方針の明確化・周知・啓発
事業主はハラスメント防止のために、自社の方針を明確にし、労働者へ周知・啓発する必要があります。
具体的な方法としては、

・社内ホームページなどを用いてハラスメントを行ってはならない旨を明記し、発生原因や背景、事例を紹介する
・社内方針やパワハラの発生原因を理解させるために講習会・研修を実施する

といったことが挙げられます。
それに加えて、加害者に対する処分内容を就業規則などに定め、厳しく処分する方針とともに社内で周知・啓発することも必要です。

2.相談に適切に対応するための体制整備
ハラスメントの発生時に、労働者からの相談に対して適切な対処をするため、相談窓口を設けて事前に周知することが必要です。
具体的な方法としては、

・相談に対応する担当者を決める
・弁護士などに相談を外部委託する

といったことが挙げられます。
また、担当者が相談者へ適切に対応するために、研修の実施や人事部との連携を整備することも必要です。

3.ハラスメント発生時の迅速・適切な対応
ハラスメントに関する相談を受けた場合には、企業は迅速かつ適切に対応することが必要です。
具体的な方法としては、

・事実関係を正確かつ迅速に把握する
・事実関係を確認した場合には、休暇の付与など被害者に対する配慮措置を行う
・事実関係を確認した場合には、懲戒処分など加害者に対する必要な措置を行う
・再発防止のため、事業主の方針を改めて周知・啓発する

といったことが挙げられます。

上記に挙げたものの他にも、ハラスメントの被害者・加害者・目撃者など第三者のプライバシーの保護、相談したことを理由とした解雇や降格などの不利益な取り扱いをしないことを定めるとともにその旨を啓発することも事業主には求められています。

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