不当解雇とは、会社側が一方的に労働者を解雇することです。解雇は、労働者の生活に大きな影響を与えることから、法律は解雇をとても厳しく制限しています。法律や、就業規則に反する違法な解雇を、総じて「不当解雇」といいます。

例えば、差別的理由に基づく解雇や、産休育休や業務災害を原因とする解雇は無効です。

また、会社の解雇が解雇権の濫用と認められるような場合も、不当解雇に当たります。また、解雇予告期間を設けない解雇も認められず、予告期間分の賃金を請求することもできます。また、会社によってその内容は異なりますが、就業規則に反する解雇も不当解雇にあたります。不当解雇に当たるような解雇がされた場合は、弁護士に相談し、然るべき対応をすることが大切です。

残業代とは、所定労働時間を超えて労働した部分に支払われるべき賃金のことをさします。当然ですが、労働には、その時間に応じて賃金という対価が発生します。残業代を会社が支払っていないということは、会社が賃金を支払っていないということになるので、残業代が未払いの場合は、賃金支払請求を会社に対して行っていくことになります。

たとえ会社側が「固定残業代」や「残業代込みの給与」だと主張していたとしても、実質的に見て、所定労働時間外の労働を行っており、その対価が支払われていないのであれば、その部分に対して賃金を支払う必要があります。また、賃金を労働時間で割ったときに最低賃金を下回るというような場合にも、賃金支払請求をすることが可能になっています。

ハラスメントは、職場内のいじめや嫌がらせのことです。性的な言動や、性別役割意識に基づく嫌がらせ、性的強要を「セクシュアル・ハラスメント」、上司が部下に対して職務上の立場を濫用していじめたり、業務外のことを強要することを「パワーハラスメント」といいます。

ハラスメントは、法的には不法行為や債務不履行といった行為に該当し、損害賠償請求の対象になります。ハラスメントを直接行った社員に対してはもちろん、ハラスメントを防止する措置を取らなかった会社側に対しても責任を追及できます。また、性的要求に応じなかったことを理由とした解雇など、会社側がハラスメントに応じなかった対価として不利益な取扱いをするようなものは、それ自体が違法なものとなります。

「経営難を理由に、賞与カットを打診された」
「十分な説明のないまま、一方的に就業規則を変更して給与を減らされた」
「変更された就業規則が全然周知されていない」
「労働条件がかなり不利益な内容に変更させられ、生活が成り立たない」

など、労働条件の変更をめぐるトラブルでお悩みではありませんか。新型コロナウイルスなどの影響で、経営危機に陥る企業は数多くあります。企業存続のため、給与カットや諸手当・賞与等の引き下げ・廃止、定期昇給の停止などを行う企業もあります。しかし、日本の労働法は労働者を手厚く保護しており、労働条件の変更手続きには明確なルールが設けられています。不当な労働条件の変更などに関してお悩みの際は、当職までご相談ください。