普通解雇 不利

しかし、このような労働者にとって不利益となる労働条件の変更は、会社側が恣意的にできるものではなく、労働関係法令等に従って行う必要があります。そして、会社が必要な手順を踏まず、不当に、恣意的に労働条件を変更するときは、労働者側は直接の交渉やあっせん、訴訟などを通じて、変更措置の無効を主張することになります。 労契法...

しかし、経営悪化という経営状況からして合理的な理由があっても、従業員にとっては労働条件の不利益な変更であることに変わりありません。会社は、労働関係法令等で定める手続きに則って労働者の給与の減額を行わなければ、法令違反となり、その措置が無効になることもあります。 経営悪化を理由とする給与の減額措置を行う場合、会社が...

労働協約中にある「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準」に掲げられている内容は、実務上、個別に締結されている労働契約よりも、有利か不利かを問わず、優先されます。このため、労働協約によって、労働条件を（労働者にとって）不利益な内容に変更することができます（朝日火災海上保険（石堂・本訴）事件・最判平成9年3月27...

労働契約法7条本文）・変更（労使間の合意なく、就業規則の変更により、労働条件を労働者にとって不利益に変更するケース。同法10条本文参照）する効力の条件としても必要です。ここでいう「周知」は、上記①～③の方法に限られず、実質的に周知されたかどうかで判断されます（日音事件・東京地判平成18年1月25日労判912号63...

労働契約の内容である労働条件を、労働者にとって不利益になる内容に変更するとき、原則として労働者の合意が必要です。労働者の合意がなく、会社が一方的に、労働者に不利益となる労働条件（賃金カット、諸手当の廃止・減額、賞与・退職金の引き下げ、労働時間の延長、休憩時間の短縮など）に変更しても、労働契約法（労契法）10条など...

トラブルを会社に報告しなかった場合、隠ぺい工作と評価されて会社を敵に回す可能性が高まり、裁判などの手続きで不利になる可能性がございます。 そして、話し合いの場では、相手方の主張に対して納得のいかない部分に関しては論理的に反論をします。例えば、ご自身では正しい指導を行っていたつもりであっても部下からパワハラを申告さ...

ハラスメントとは、「いじめ」や「嫌がらせ」と訳される言葉であり、言動によって他者に不利益を与える行為を指します。こちらでは、主に職場で発生しやすいハラスメントを2点ご紹介いたします。 ◯パワーハラスメントパワーハラスメント(パワハラ)とは、職場で働く者に対して職務上の地位や人間関係などの優位性を背景として業務範囲...

上記に挙げたものの他にも、ハラスメントの被害者・加害者・目撃者など第三者のプライバシーの保護、相談したことを理由とした解雇や降格などの不利益な取り扱いをしないことを定めるとともにその旨を啓発することも事業主には求められています。 小林法律事務所は、富士市・富士宮市・沼津市といった地域を中心に、静岡県の皆様からご相...

他の普通解雇や整理解雇と比べて、懲戒処分としての解雇を受けるわけですから、退職金が支払われないケースがあるなど、解雇処分の中でも最もペナルティーの大きい処分です。 ● 懲戒解雇になるケース懲戒解雇を受けるような問題とは、例えば、企業の従業員である立場を悪用して横領をした、職場の他の従業員に対してセクハラなどのハラ...

解雇には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇の3種類が存在します。企業が従業員を解雇するためには、労働契約法16条によって「客観的合理的理由」かつ「社会通念上相当」である解雇でなければその解雇は権利乱用であるとされています。これに該当する解雇のことを不当解雇と呼びます。不当解雇とは、労働基準法などの法律や会社の規則に従...