不当な労働条件の変更

新型コロナウイルスなどの影響で、経営危機に陥る企業は数多くあります。企業を存続させるため、給与カットや諸手当等の引き下げ・廃止、同一賃金での労働時間延長・指定休日の削減、定期昇給の停止など、労働条件の変更を実施する企業も少なくないでしょう。
しかし、日本の労働法は労働者を手厚く保護しており、労働条件の変更手続きには明確なルールが設けられています。会社が必要な手順を踏まず、不当に、恣意的に労働条件を変更するときは、直接の交渉やあっせん、訴訟などを通じて、変更措置の無効を主張することになります。

労働契約法では、労働契約の内容である労働条件の変更方法として、次の3つを定めています。
①労働者及び使用者の合意による方法（同法8条）
②使用者が労働者との合意により、労働者の不利益に就業規則を変更することによる方法（同法9条）
③使用者が就業規則を周知して合理的に変更することによる方法（同法10条）

基本的には①の方法による労使間の個別の合意によって、労働条件を変更します。労働者の同意を得ずに一方的に変更したケースや、労働者の自由な意思に基づかず、会社が強迫的・詐欺的な手法によって強引に変更したケースでは、不当な変更と判断されます。

また就業規則を変更することによる方法（②）でも、基本的には労使間の合意が必要ですが、
（1）変更後の就業規則を従業員に周知させること
（2）就業規則の変更が合理的であること

を条件に、労働者の同意なく、労働条件を変更することもできます。就業規則の周知が十分になされていないケースや、次の要素を考慮して、労働条件の変更に合理性がないケースでは、不当な変更と判断されることになります。
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況
・その他の就業規則の変更に係る事情

労働条件の不利益変更はセンシティブな問題で、労働者の生活に大きな影響が生じる場合があります。会社側との交渉等でお困りの際は、弁護士に相談することをおすすめします。

弁護士　大塚 晋平(小林法律事務所)は、富士市、富士宮市、沼津市を中心に、静岡県内における不当な労働条件の変更に関するご相談を承ります。
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