就業規則を周知されてない

就業規則は、賃金や労働時間、休暇などの労働条件や服務規律などの事項について定める規則のことです。

使用者は就業規則を作成・変更した場合、①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、②書面を交付すること、③その他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知させる義務があります（労働基準法106条1項、労働基準法施行規則52条の2）。

使用者が、この周知義務を怠った場合、30万円以下の罰金が科されます（労働基準法120条1号）。また、周知されていない就業規則は無効です。

また、「就業規則の周知」は、労働契約の内容を決定（労働契約を補完するため、就業規則に合理的な労働条件を定めるケース。労働契約法7条本文）・変更（労使間の合意なく、就業規則の変更により、労働条件を労働者にとって不利益に変更するケース。同法10条本文参照）する効力の条件としても必要です。ここでいう「周知」は、上記①～③の方法に限られず、実質的に周知されたかどうかで判断されます（日音事件・東京地判平成18年1月25日労判912号63頁参照）。すなわち、労働契約の内容を決定・変更する効力（労働契約法7条や同法10条のケース）が生じる「周知」は、上記①～③の方法に限定されず、例えば、各事業場で就業規則が管理職員の机の中や書棚などに設置され、事業場の従業員がいつでも閲覧できる状況にあった場合などでも認められます。

逆に、実質的な周知がされていないと判断される場合は、労働契約の内容を決定・変更する効力は生じません。「使用者が不当に労働条件を変更した」と労働者側から訴えていく場合は、変更後の就業規則が実質的に周知されていたか、裁判例（前掲日音事件、レキオス航空事件・東京地判平成15年11月28日労経速1860号25頁、中部カラー事件・東京高判平成19年10月30日労判964号72頁など）を参考に検討していきましょう。

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