就業規則 労働基準法 周知

」としており、また、同法9条本文は、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」と定めています。労働条件を労働者にとって不利益に変更する場合は、原則として労使間の合意が必要ということになります。 しかし、この基本原則に...

②就業規則の変更によって減額する方法（労契法9条・10条）③人事評価または人事異動に伴い、減額する方法④就業規則に基づく業績給や調整給等の調整によって減額する方法⑤懲戒処分によって減給する方法 そのうち、最も一般的なのが、①労使間の合意によって労働条件を変更し、減額する方法と、②就業規則の変更によって減額する方法...

非組合員にも適用される「労使協定」（使用者と労働組合または従業員の代表者とが、労働基準法に定められた事項に関して締結を義務付けられた契約）とはこの点で異なります。 労働協約の定める労働条件は、労働基準法などの労働関係法規に反しない限り、労働契約や就業規則に優先して適用されます（労働組合法16条参照）。すなわち、規...

事業主はハラスメント防止のために、自社の方針を明確にし、労働者へ周知・啓発する必要があります。具体的な方法としては、 ・社内ホームページなどを用いてハラスメントを行ってはならない旨を明記し、発生原因や背景、事例を紹介する・社内方針やパワハラの発生原因を理解させるために講習会・研修を実施する といったことが挙げられ...

」としており、また、同法9条本文は、「使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。」と定めています。一部の例外はあるものの（同法10条、労組法16条等参照。近年は「変更解約告知」という方法も注目されつつある）、労働契約は労...

残業代請求の証拠資料としては、就業規則や雇用契約書、業務内容が記載されたメール、タイムカードやPCの使用記録、スケジュールが記載されたもの等があります。雇用契約の詳細を示すものと、残業時間を示すものを中心として、証拠を収集していきます。 ■会社への通知書の送付証拠がある程度集まってきたら、内容証明郵便を使って通知...

⑴ 懲戒解雇の根拠となる規定（就業規則など）が明記されていなかった場合⑵ 解雇事由の不存在⑶ 懲戒解雇の選択が従業員の非行と比べて重すぎるなど、他にもさまざまなケースがあります。 ■ 不当な懲戒解雇がなされた時懲戒解雇が不当解雇となる場合、どのように対処すべきでしょうか。労働問題において、労働者は企業から雇われて...

⑵ 労働基準法などの法律によって制限されている解雇に該当しないこと正当な解雇理由があったとしても、企業が労災による休業、産休による休業をしている従業員を解雇することは、労働基準法によって制限されているので、これらの法律による制限がない解雇であることが必要です。 ⑶ 解雇予告をしていること普通解雇をするためには、当...

不当解雇とは、労働基準法などの法律や会社の規則に従わず、会社都合によって従業員を解雇することです。 ■ 不当解雇は無効か結論から言えば、不当解雇は当然、無効になります。それぞれの解雇の種類にもよりますが、解雇要件を充足していない解雇については、企業の解雇権の濫用であるとして不当解雇が認められ、労働契約法16条に反...