せクハラ 裁判

裁判例では、主にこの合理性の有無が争点となります。特に、給与の減額は従業員にとって直接的な不利益を与えるため、例えば、数期連続して多額の営業損失を計上し、経営危機にあるケースなど、厳しい基準で判断されます（シオン学園事件・東京高判平成26年2月26日労判1098号46頁等参照）。 新型コロナウイルスの影響などを理...

もっとも、裁判例では、労働協約が特定または一部の組合員を、ことさら不利益に取り扱うことを目的として締結されたものであるなど、労働組合の目的を逸脱して締結された場合には、例外的に労働協約の効力が及ばないとしています。具体的には、労働協約の締結の経緯、会社の経営状態、協約の基準の全体としての合理性などを検討して、労働...

「使用者が不当に労働条件を変更した」と労働者側から訴えていく場合は、変更後の就業規則が実質的に周知されていたか、裁判例（前掲日音事件、レキオス航空事件・東京地判平成15年11月28日労経速1860号25頁、中部カラー事件・東京高判平成19年10月30日労判964号72頁など）を参考に検討していきましょう。 弁護士...

裁判例では、「従業員に対し適切かつ十分な説明」をしたものでなければ、「真の同意とはいえ」ず、その程度についても、従業員において「不利益な変更を受け入れざるを終えない客観的かつ合理的な事情があり、従業員から異議が出ないことが従業員において不利益な変更に真に同意していることを示している」ような場合でなければならないと...

トラブルを会社に報告しなかった場合、隠ぺい工作と評価されて会社を敵に回す可能性が高まり、裁判などの手続きで不利になる可能性がございます。 そして、話し合いの場では、相手方の主張に対して納得のいかない部分に関しては論理的に反論をします。例えば、ご自身では正しい指導を行っていたつもりであっても部下からパワハラを申告さ...

以上の手続きで解決が図れない場合、慰謝料請求の裁判を提起します。この際には、加害者と会社の両方を訴えるのが一般的です。訴訟ではハラスメントが発生した事実を証拠を用いて証明します。 ハラスメントの被害を受け、加害者や会社を相手に慰謝料を請求することは精神的に大きな負担がかかります。ハラスメントでお困りの方は、弁護士...

しかし、労基署はあくまでも行政機関であって、裁判所のように終局的な紛争解決を行うことはできません。したがって、労基署の判断によって会社側の債務を確定することもできませんし、判決のような執行力付きの解決を図ることもできません。指導や勧告はあくまでも任意の解決を求めるものであり、これを会社が無視したからといって強制執...

残業代は残業時間や就労規則・労働契約によって決まりますから、これらの事項に関しては労働者側が証拠を収集し、裁判官を説得できるよう準備する必要があります。会社側が保管している証拠についても、必要があれば開示を求めましょう。 ■消滅時効の期間残業代債権は、2年または3年間で消滅時効にかかります。具体的には、2020年...

労働審判は、裁判所で行われる比較的簡易な手続きです。当事者は3回の期日に裁判所に出頭し、主張立証を尽くすことになります。裁判所が審判を下し、当事者が異議申し立てを行わないまま2週間が経過すると、審判が確定して確定的効力が発生します。これに対して異議申し立てがあった場合には、訴訟手続きに移行します。労働審判は、通常...

請求書や交渉による方法でうまくいかない場合には、労働審判で調停成立を目指し、これでも解決できない場合には、裁判による訴訟を提起することになります。 不当解雇における請求権には、時効制度も関わってきます。ご自身が不当解雇に該当する可能性がある場合には、いち早く弁護士に依頼をして請求権が時効にならないように注意する必...