試用期間の解雇を会社から告げられたときにすべきこととは

試用期間中に解雇を告げられると、まだ本採用ではないから仕方がないと受け止めてしまう方が少なくありません。

しかし試用期間中であっても労働契約は成立しており、会社の判断がそのまま通るわけではないのです。

今回は、試用期間中の解雇に求められる要件と、告げられたあとにとるべき対応を説明します。

試用期間中の解雇に及ぶ制限

試用期間は働きぶりや適性を見極めるための期間ですが、その間の解雇も制約なく認められるものではありません。

解雇に求められる理由の程度

最高裁は昭和48年12月12日の判決で、試用期間中の契約は解約権を留保した労働契約であり、その権利の行使には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要だと示しました。

文言は通常の解雇と同じですが、違いは合理的な理由として認められる範囲にあります。

たとえば、採用時に知ることができなかった事実が判明した場合、それを理由に解約権を行使できるのが試用期間の特徴です。

一方で採用時に把握していた事情は後から持ち出せず、適性を欠くという抽象的な説明でも足りません。

能力不足を理由とするのであれば、具体的な指導や改善の機会が与えられていたかどうかが問われます。

入社から14日を超えていれば予告が必要

労働基準法20条1項は、解雇の30日前の予告か、30日分以上の平均賃金の支払いを使用者に義務づけています。

試用期間中の者は同法21条4号により適用の対象から外れていますが、同条ただし書により、14日を超えて引き続き使用された場合は予告か手当が必要です。

入社から14日を超えていた場合に予告も手当もないまま即日で辞めさせられたのであれば、解雇予告手当を請求できます。

予告が不要な場合でも解雇そのものの有効性は別に判断されるため、14日以内であっても争う余地は残ります。

告げられた直後にとるべき対応

争う余地を残せるかどうかは、告げられた直後の受け答えと手元の資料に左右されます。

退職に同意せず理由を書面で求める

退職届や退職合意書に署名すると、解雇ではなく自ら辞めたものと扱われ、解雇の無効を争うのが難しくなります。

署名を求められてもその場で署名せず、まず解雇の理由を確認するのが先です。

労働基準法22条2項により、予告を受けた日から退職の日までの間に請求すれば、会社は解雇理由の証明書を交付しなければなりません。

予告がないまま解雇された場合は、退職したあとに同条1項の証明書を請求できます。

資料を残して相談先を選ぶ

労働条件通知書と就業規則、勤怠の記録、業務の指示や注意を受けたやりとりは、退職前に手元へ残しておきます。

離職票の理由が自己都合になっていないかどうかも、失業給付の内容に影響するため確認が欠かせません。

解雇を争う手段としては労働審判や地位確認の訴訟、賃金の仮払いを求める手続きが考えられるため、早い段階で弁護士に相談するとよいでしょう。

まとめ

試用期間中であっても解雇には合理的な理由と相当性が求められ、会社の判断だけで有効にはなりません。

退職に同意しないこと、解雇理由証明書を求めること、資料を残しておくことが、争うための土台になります。

試用期間中の解雇でお困りの方は、小林法律事務所の弁護士大塚晋平までお気軽にご相談ください。