経営悪化による減給

会社の売り上げが減少し、経営悪化に陥った場合、会社は賃金カットなどのコストダウンを行うことにより、経営改善を図ります。

しかし、経営悪化という経営状況からして合理的な理由があっても、従業員にとっては労働条件の不利益な変更であることに変わりありません。

会社は、労働関係法令等で定める手続きに則って労働者の給与の減額を行わなければ、法令違反となり、その措置が無効になることもあります。

経営悪化を理由とする給与の減額措置を行う場合、会社が取りうる手段としては主に以下の5つがあります。

①労使間の合意により、労働契約の内容である労働条件を変更し、減額する方法（労働契約法（労契法）8条）
②就業規則の変更によって減額する方法（労契法9条・10条）
③人事評価または人事異動に伴い、減額する方法
④就業規則に基づく業績給や調整給等の調整によって減額する方法
⑤懲戒処分によって減給する方法

そのうち、最も一般的なのが、①労使間の合意によって労働条件を変更し、減額する方法と、②就業規則の変更によって減額する方法です。

労働条件の変更、特に今回のような減額措置には原則として労使間の合意が必要ということになります（労契法8条・9条）。

会社側が高圧的に、無理やり従業員から同意を得ようとするケースなどでは、不当な労働条件の変更といえるでしょう。

しかし、就業規則を用いて労働条件を変更する場合は、以下の2つの条件を両方満たす場合、例外的に従業員の同意なく会社が一方的に変更することができます（労契法10条）。

（1）変更後の就業規則を従業員に周知させること
（2）就業規則の変更が合理的であること

そして、上記（2）の合理性の判断においては次の5つの要素を考慮します。
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況
・その他の就業規則の変更に係る事情

裁判例では、主にこの合理性の有無が争点となります。特に、給与の減額は従業員にとって直接的な不利益を与えるため、例えば、数期連続して多額の営業損失を計上し、経営危機にあるケースなど、厳しい基準で判断されます（シオン学園事件・東京高判平成26年2月26日労判1098号46頁等参照）。

新型コロナウイルスの影響などを理由に、従業員に対して正確な情報提供や十分な説明を行わず、また経営者の給与カットなどの代償措置を行わないまま、安易に従業員の賃金カットを行う経営者もいます。不当な労働条件の変更と考えた場合は、まずは弁護士に相談しましょう。

弁護士　大塚 晋平(小林法律事務所)は、富士市、富士宮市、沼津市を中心に、静岡県内における不当な労働条件の変更に関するご相談を承ります。
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